Gouvernance partagée : La clé d’un management idéal ?

Il est difficile de mettre une date précise sur la création de la gouvernance partagée. D’après Frédéric Laloux (2014) dans son ouvrage Reinventing Organizations, l’humanité avance par bonds, les modèles organisationnels actuels arrivent à terme et les attentes des employés ont évolué. Il est nécessaire de prendre une nouvelle approche et de libérer le potentiel collectif. La gouvernance partagée émerge ainsi comme une solution innovante, créant un environnement de travail basé sur la confiance et la collaboration.

La gouvernance partagée, qu’est-ce que c’est ?

Définition de la gouvernance partagée

La gouvernance partagée est un modèle de gestion où les décisions sont prises collectivement par tous les membres d’une organisation, plutôt que par une hiérarchie centralisée. Ce modèle repose sur la collaboration et la participation active, distribuant équitablement le pouvoir et les responsabilités.

À la base de la gouvernance partagée, il y a l’intelligence collective. Celle-ci part du principe que personne ne peut avoir les réponses à tout, ni la science infuse. De par nos socialisations, parcours et expériences variées, chacun peut apporter de nouvelles perspectives. Ainsi, un système qui favorise le partage d’idées et la prise de décisions collectives a plus de chance de trouver la “bonne” réponse – ou dans tous les cas, celle qui satisfera le plus grand nombre.

Principes de base

• Collaboration active de tous les membres

La gouvernance partagée repose sur l’implication de chaque membre de l’organisation dans le processus décisionnel. Tout le monde met la main à la pâte ! Chacun est encouragé à apporter ses idées et ses perspectives. Ainsi, on se sent utile et on retrouve du sens au travail.

• Distribution équilibrée des responsabilités

Le pouvoir et les responsabilités ne sont pas concentrés entre les mains de quelques personnes, mais répartis équitablement parmi tous les membres. Cela permet une prise de décision plus démocratique et réduit les risques de surcharges de travail. Chaque projet peut avoir un leader différent, responsable de la coordination, mais non hiérarchiquement supérieur aux autres.

• Organisation en cercles

Les membres sont souvent organisés en cercles ou en groupes autonomes, chacun étant responsable de certaines fonctions ou projets. Ces cercles ont la liberté de s’autogérer et de prendre des décisions autonomes, ce qui accroît leur réactivité et leur adaptabilité.

Pourquoi la gouvernance partagée séduit de plus en plus d’entreprises ?

Engagement et valorisation des collaborateurs

La gouvernance partagée stimule l’engagement des collaborateurs en les valorisant et en les rendant plus investis dans l’entreprise. Chaque membre a la possibilité d’apporter ses idées et de participer activement aux décisions, renforçant ainsi leur sentiment d’appartenance et d’importance.

Amélioration de la communication

Ce modèle améliore considérablement la communication au sein de l’organisation. Les échanges deviennent plus transparents et fréquents, facilitant ainsi la collaboration et la compréhension mutuelle.

Encouragement à l’initiative

Chaque membre peut prendre des initiatives et des décisions, ce qui à la fois accélère les processus et encourage la créativité et l’innovation. Les collaborateurs se sentent responsables et motivés à contribuer activement à la réussite collective. Ça donne envie, non ?

Climat de travail sain et épanouissant

Enfin, la gouvernance partagée offre un climat de travail plus sain et épanouissant, elle favorise la satisfaction au travail et diminue les tensions liées à une hiérarchie rigide.

Les erreurs à éviter dans la gouvernance partagée

La gouvernance partagée est efficace, mais il ne suffit pas de l’adopter sans précaution. Attention ! Il est crucial d’éviter certaines erreurs pour en tirer pleinement parti. Une des principales erreurs est de ne pas définir clairement les rôles et responsabilités. Sans une répartition précise des tâches, il peut y avoir des confusions et des chevauchements qui entravent la productivité. Il est crucial de s’assurer que chaque membre connaît ses responsabilités et les attentes associées.

La communication ne doit pas être négligée. Il est vital d’établir des canaux de communication réguliers et transparents pour garantir que les informations circulent correctement et que les décisions soient bien comprises.

Enfin, il est important de gérer la résistance au changement. La transition vers une gouvernance partagée peut perturber les habitudes établies. Un accompagnement adéquat est nécessaire pour faciliter cette transition.

La gouvernance partagée chez Fairspace

Chez Fairspace, la gouvernance partagée, ça nous parle. Depuis plus de 2 ans, les fondateurs de Fairspace, Marion et Florian, ont misé sur cette approche dès le début du développement de l’entreprise. Notamment parce que cela rejoint les sujets qui dirigent nos aménagements : la qualité de vie au travail et la durabilité.

La responsabilité partagée

Chez Fairspace, la gouvernance partagée repose sur un travail approfondi sur nos valeurs fondamentales, permettant à chacun de se sentir responsabilisé et engagé dans le développement de l’entreprise. La mise en place d’un tel système ne s’est pas faite du jour au lendemain, car il faut prendre de nouvelles habitudes et commencer de nouveaux processus. Pour nous, l’organisation d’un comité de gouvernance et d’une réunion de travail « Stratégie » avec l’ensemble de l’équipe ont été une belle entrée en matière.

Le comité de gouvernance nous a permis de rassembler les impressions de notre écosystème sur nos objectifs à moyen terme, les chemins à prendre pour y arriver, et notre façon de travailler avec nos partenaires. Cette démarche a permis à chacun d’être responsabilisé et de présenter un engagement concret dans le développement de Fairspace.

Transparence et implication dans la stratégie

La réunion de travail en interne a pour sa part ouvert la prise de décision stratégique à l’ensemble de l’équipe. Nous avons opté pour l’outil speedboat, qui provient de la méthode Agile, afin de faire une rétrospective de nos activités passées, et de dégager des axes de travail pour la suite. Nous avons choisi d’être transparents lors de ces réunions trimestrielles pour mieux mettre en avant nos forces, nos freins et nos risques. La priorisation des actions a été collective et le partage des responsabilités s’est fait sur base volontaire, impliquant chacun dans la discussion de notre stratégie.

Mise en place des groupes de travail

Pour permettre à chacun de s’impliquer dans le développement de Fairspace au-delà de leur cœur de métier initial, nous avons mis en place des groupes de travail. Par exemple, certains groupes travaillent sur l’amélioration de notre relation client, la transformation de nos locaux en showroom, ou encore la mise en place des tickets restaurant.

Pour une mise en place efficace, chaque groupe doit avoir une mission bien définie et des rôles proactifs. Voici les rôles typiques :

• Le pilote : planifie les réunions, s’assure de l’avancée du groupe, et est responsable de l’avancement sans être forcément expert du sujet.
• Les contributeurs : assurent la production et font avancer concrètement la mission.
• Le consultant : Personne extérieure au groupe, experte du sujet, à qui l’on peut poser des questions si nécessaire.

Ainsi, chacun peut s’impliquer dans l’axe de travail stratégique qui l’intéresse le plus, permettant une vraie motivation à contribuer. De plus, ayant décidé ensemble de la direction à prendre, le travail des équipes peut se faire de manière autonome, car nous avons défini ensemble quels devraient être les aboutissements de chaque axe. Au quotidien, les briefs d’équipe hebdomadaires vont permettre de partager les avancées sur chaque axe de travail au besoin, jusqu’à la prochaine réunion de travail.

D’ailleurs, pour aller encore plus loin dans notre démarche de bien-être au travail, nous avons également instauré la semaine de 4 jours chez Fairspace pour le bien-être de nos collaborateurs.

Pour conclure, la gouvernance partagée, c’est bien plus qu’un simple concept à la mode, c’est une vision du futur du travail. Cependant, il ne suffit pas de l’adopter aveuglément; il est crucial de bien réfléchir à sa mise en œuvre pour en tirer tous les bénéfices. Une réflexion approfondie sur les rôles, la communication et la gestion du changement est essentielle pour réussir cette transition. Et vous, êtes-vous prêt à passer à la gouvernance partagée ?